IT外包 | IT外包人员管理

2020-06-23 16:52 作者：艾锑无限 浏览量：

 IT外包企业作为乙方，为甲方客户提供一些人员的招聘，绩效咨询，培训和业务人员外包等一系列IT领域的专业外包服务项目。甲方客户的类型是多样性的，每个甲方既是一个项目，项目职场即有在外包Office又有在甲方Office。项目周期有一次性，也有短期和长期的分别。人员流失在所有企业都存在，合理的人员流动是正常，而高频的人员流失会给企业的IT运维带来不稳定的的恶果。IT从业人员更是一个人员流失高频发生的群体，这个行业的特点是人员需求密度大，工作强度大，薪酬体系跟不上。而IT外包人员管理相比一个企业内部IT人员的管理更具有挑战性，这些挑战性也反应到了人员流失率这个话题上。为什么呢？


因为

1.企业人员掌握业务技能是专一化，外包人员掌握的业务技能是多样化（会参与到不同项目或客户）；

2.企业人员的职业发展规划可预见，外包人员的职业发展规划不可见（都是管理谁干活）；

3.企业人员有归属感，外包人员归属感不强（尤其是在甲方职场）；

4.企业人员与企业是长期稳定的雇佣关系，外包人员与企业的雇佣关系存在不确定性（项目周期具有一次性，短期和长期分别，项目结束后人员如何安置）；

5企业人员工资薪酬与外包人员工资薪酬存在差异化，容易造成心理不平衡（还有福利的差别）；-

6.企业HR对人员变化反应迅速，IT外包公司因多项目并行容易在管理上忽略人员变化从而失去解决问题的最好时机。
 
针对人员流失我们简单叙述一下自己的浅见。

1.外包项目的Leader团队要发挥行业分析研究的能力，总结出甲方客户企业服务的核心是什么。“为什么要这样，这跟人员流失率有什么关系。”抓住甲方的服务核心，在为其服务IT外包项目时才能获得主动，主动一方面可以更准确的提供基础外包服务另一方面可以提供增值服务提升业绩。主动也意味Leader团队能为一线员工带来士气（员工底气足），设计出高效的业务工具（一线员工在工作时能得心应手会增加工作愉快感和成就感），同时Leader团队可以据此为一线员工设计出最佳的薪酬绩效工具。
 
2.薪酬绩效工具。是的，薪酬绩效工具是个很好的经济杠杆，它对人员流失率也起到很关键的作用。“这谁不知道，工资高人自然不会走呀。”外包项目讲成本控制，而人员成本是最大的一部分，所以IT外包公司不可能设置一个较高的固定职位薪资。杠杆的作用就是调节供需平衡，在人员薪酬中起到平衡人员高质量高效率的工作量与收入间的平衡关系。动用薪酬绩效的经济杠杆调节手段，以此为指挥棒，制定了相关游戏规则，其核心就是不惜一切力量为了让员工不停的高效工作。因为这是外包吸引甲方的根本。例如：高峰时段奖励的目的是什么，冲工单奖励又是什么目的，如果在奖励上加入服务质量评分作为奖励前提条件时其结果又会怎么样？杠杆的组合可以是多种多样的，要参考甲方服务核心是什么灵活设定。当一线员工能很轻松的算出自己在什么状态下获得多少报酬时，心态自然就积极了。
 
3.员工技能等级评估。技能等级评估利于员工成就感的建立，增强与企业之间的稳定关系。这不同于企业内部员工的职业发展规划，IT外包人员在职业发展的上升空间难度较大，因为要有人干活不能都是管理人员，因而相对技能的发展与上升则有很大空间。具体是行为分级评估决定员工身份级别，员工身份级别决定员工薪酬绩效基础比例，薪资绩效基础级别评估又反过来决定行为分级，这样可以帮助企业分辨出良性员工，从而保证他们的权益最大化，也可以作为管理层对人员流失进行布防重点分析的依据。例如：把员工按照管理、初、中、高分成四个级别。其中，管理层一般是核心团队，初中高的比例维持在3：4：3。初级工程师的流动性大，本来就不稳定，因此人员流失重点布防就要控制在中高级工程师群体，一个初级走了对团队来说除了工作量问题，基本没有影响。一个中级的走了，团队就会有动摇，但也问题不大，找个高级的也很快可以接下来。至于高级工程师，只要Leader不出现失误，轻易不会动弹的。同时人员技能等级评估有利于外包项目的人员备份系统，或是新项目的快速进入都是有益处的。那些中高级员工随着对外包企业的认同感不断加深，在调离原有项目进入新项目会获得一种企业用最优秀的员工去开拓新项目的心理成就感。

 
4.情感联系。人是有情感的，一个愿意与员工建立起情感联系的外包公司常常具有强大的粘性。这种粘性，也就是忠诚度，是利润最好的催化剂。“那怎么建立情感联系呢？”让员工重度参与需求中来，对提出的问题快速响应解决，激发员工热情，提供社交平台互动（别小看新生代人的社交能力），让大佬们时常参加项目活动路演，常带员工回公司看看，长期举办销售竞赛奖励，别把员工关怀变成程序——多久没体检了，团队建设也记得带家人，提供些除业务以外实用的培训课程。
 
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